Le leadership 2.0 - Newsletter Management Positif® - Février 2020
Article inspiré du Management Positif® : le leadership 2.0
Le leadership aurait-il pris quelques rides ? Certains vont jusqu’à dire qu’en 2020 cette logique d’influence d’un individu sur le groupe est dépassée et que nous sommes tous des leaders en puissance.
Définition du leadership
Selon les époques, le type d’environnement et de culture, chacun peut avoir sa propre définition du leadership.
Je vous livre donc la mienne : le leadership d'un individu au sein d'une équipe est la relation de confiance qui s'établit entre cet individu et la majorité des membres de l’équipe, dans la poursuite d'un objectif partagé.
Je vous livre donc la mienne : le leadership d'un individu au sein d'une équipe est la relation de confiance qui s'établit entre cet individu et la majorité des membres de l’équipe, dans la poursuite d'un objectif partagé.
Si l’on s’en tient à cette définition, le leadership relève donc à la fois de talents innés, d’aptitudes acquises et d’un état d’esprit positif. Cela démontre à quel point la posture de leader est exigeante. Les bénéfices du leadership se mesurent au niveau de la cohésion des membres de l’équipe, tout particulièrement en période d’incertitude car le leader rassure, fédère et mobilise.
Leadership 2.0
Pour faire preuve de leadership, un manager doit être capable aujourd’hui de développer son management dans quatre dimensions (4 D) :
- Dimension technique : sans doute la dimension la plus facile à transférer (pilotage, évaluation, recrutement,…).
- Dimension comportementale : l’exemplarité et le charisme du manager ne doivent pas être sous-estimés car ils participent à sa légitimité et à son positionnement. Mais sa capacité de synchronisation en fonction de la personnalité de chacun de ses collaborateurs est sans doute l’aptitude la plus difficile à maîtriser.
- Dimension éthique : la possibilité de se référer à des valeurs d’ordre moral permet de donner du sens à son rôle et au travail des collaborateurs.
- Dimension émotionnelle : l’émotion positive est un véritable moteur qui permet au manager de mobiliser son collaborateur, c’est-à-dire de le mettre en mouvement. Cela suppose également de la part du manager, une bonne gestion de ses émotions négatives afin qu’elles n’altèrent pas la confiance du collaborateur.
Cette conception contemporaine du leadership ne se focalise plus sur l’exécution et le contrôle. Elle se concentre vers une démarche psychologique qui consiste, entre autres, à développer les consciences et à clarifier les missions de façon à motiver chaque individu au sein de l’équipe.
Le sens de l’écoute et de la communication font partie des principales qualités du leader 2.0. Il est doté d’une certaine flexibilité mentale qui lui permet de bien diriger son équipe. Sa démarche vise à aménager un environnement sans stress et répondre aux besoins de ses collaborateurs qui sont en fait ses clients internes.
Leadership et perspectives
Là où les figures d’autorité jouaient auparavant un rôle essentiel et structurant, les individus revendiquent aujourd’hui leur autonomie et ont de plus en plus les moyens de l’assumer. Par ailleurs, l’échec d’un certain nombre de leaders sur les plans politique, économique, écologique et plus généralement sociétale, a entraîné beaucoup de désillusions. La défiance qui en résulte amène de nombreux français, particulièrement parmi les plus jeunes, à considérer qu’ils doivent prendre leur destin en main. Ils ne souhaitent plus, comme leurs aînés, déléguer leur pouvoir à quelques leaders dont ils considèrent qu’ils ne sont pas toujours éclairés, compétents, voire éthiques. Nous voyons d’ailleurs émerger depuis quelques années de jeunes leaders, telle Greta Thunberg, activiste et écologiste élue personnalité de l’année par Time Magazine en 2019, qui fut l’un des principaux vecteurs du mouvement de grève scolaire en Europe et dans le monde pour protester contre l’inaction des États en matière de réchauffement climatique.
Concernant le rapport à l’entreprise, les sociologues observent que les jeunes générations Y et Z ont davantage un profil de free-lance plutôt que de salariés.
Evidement cela pose le problème des entreprises de grande taille. Car si le modèle start up est adapté à un management horizontal dans lequel chacun est expert et apporte sa contribution au groupe sans qu’il soit nécessaire de faire émerger un leader. En revanche, dans les organisations plus importantes, le modèle de l’entreprise libérée a montré ses limites et semble peu adapté pour des raisons organisationnelles mais surtout d’état d’esprit. A ce titre, l’auto gestion dans une organisation ne peut être pérenne que si le sens des responsabilités et l’auto motivation constante sont partagés par l’ensemble des collaborateurs.
Concernant le rapport à l’entreprise, les sociologues observent que les jeunes générations Y et Z ont davantage un profil de free-lance plutôt que de salariés.
Evidement cela pose le problème des entreprises de grande taille. Car si le modèle start up est adapté à un management horizontal dans lequel chacun est expert et apporte sa contribution au groupe sans qu’il soit nécessaire de faire émerger un leader. En revanche, dans les organisations plus importantes, le modèle de l’entreprise libérée a montré ses limites et semble peu adapté pour des raisons organisationnelles mais surtout d’état d’esprit. A ce titre, l’auto gestion dans une organisation ne peut être pérenne que si le sens des responsabilités et l’auto motivation constante sont partagés par l’ensemble des collaborateurs.
Pour toutes ces raisons, on peut donc considérer qu’à court terme le leadership 2.0 a encore de beaux jours devant lui. On peut néanmoins imaginer, voire espérer qu’à moyen et long terme, une majorité d’individus auront envie et seront capables d’élever leurs compétences et leur niveau de conscience afin de devenir leur propre leader.
Mon témoignage personnel
Je m’intéresse au leadership et au management depuis une trentaine d’années et c’est ce qui m’a conduit à créer le Management Positif® en 2006 afin de contribuer à faciliter le passage vers un nouveau modèle managérial.
A mon sens, la crise managériale que nous vivons ne doit pas nous amener à abandonner le management des ressources humaines. Ce n’est effectivement pas en cassant le thermomètre qu’on fait baisser la fièvre. Je considère au contraire, que la situation actuelle est propice à une remise en question du modèle managérial, ainsi que des pratiques et du profil des leaders. Evidemment, lorsque je faisais ce même diagnostic en 2006, je rencontrais beaucoup de scepticisme. Aujourd’hui, les consciences s’ouvrent, notamment sous l’influence des jeunes générations. Et de nombreuses organisations sont en marche vers ce nouveau paradigme.
Il s’agit en fait d’un vaste chantier qui va impacter notre société toute entière et qui nous permet d’envisager des bénéfices individuels et collectifs considérables :
- Le développement d’outils collaboratifs et de nouvelles compétences
- Davantage de travail à distance et moins de présentiel
- Moins de stress et plus de bienveillance
- Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- De nouvelles aptitudes relationnelles et moins de conflits
- Moins de rapports de force et plus d’intelligence collective
- Plus d’interaction et moins d’injonction
- Un leadership incarné par une majorité d’acteurs
Et au final, pourquoi ne pas essayer de concilier l’humain et la performance ?
Une utopie ? Non, un vrai choix de société !
Une utopie ? Non, un vrai choix de société !
Vous l’aurez compris, le leadership n’est pas mort et il appartient à chacun de l’incarner en libérant tout le positif qui est en nous.
o N’attendez pas des autres ce qui est de votre propre ressort
o Développez votre ouverture et votre niveau de conscience
o Devenez acteur et participez à l’avènement des nouveaux modèles
o Soyez le leader de votre propre vie
Chaque mois, je traiterai d’une thématique en particulier inspirée du Management Positif® sur un format court, avec la volonté d’être utile.
Bruno BORTOLOTTI
Fondateur du Management Positif®
Auteur du livre "Le Management Positif®" (2ème édition - Juin 2016)
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