L'excellence, l'antidote à la moyenne / Newsletter Management Positif® - Décembre 2017
Article inspiré du Management Positif® : l'excellence, l'antidote à la moyenne
Nous passons toute notre scolarité à essayer d’obtenir la moyenne, toute notre carrière professionnelle à tenter de respecter des normes et toute notre vie personnelle à s’efforcer d’être « au niveau », tant dans le registre familial qu'amical. Et si l’excellence était un antidote à la moyenne ?
La moyenne n’est pas mobilisatrice
On peut regretter que dès l’école, notre mode d’évaluation ait tendance à nous référer à la moyenne plutôt qu’à l’excellence si bien que la moyenne devient peu à peu la norme.
Un exemple qui illustre bien en quoi notre système éducatif nous tire vers le bas : le projet d’amener 80% d’une classe d’âge au niveau du baccalauréat. Si l’objectif a été atteint, les conséquences elles, sont désastreuses : une dévalorisation du bac, un encombrement des Universités, des besoins non pourvus dans des métiers manuels et 1 jeune de moins de 25 ans sur 4 sans emploi, y compris chez les diplômés post bac.
En éduquant des élèves moyens dans toutes les matières, nous obtenons des adultes généralistes qui sont parvenus au prix de gros efforts à compenser leurs points faibles et à qui on n’a pas laissé la possibilité de découvrir et encore moins d’exploiter leurs talents et leurs points forts.
Quel que soit le domaine, un niveau de performance qui oscille systématiquement autour de la moyenne, sans jamais la dépasser largement au cours d’une période significative, ce n’est pas normal. Cette médiocrité constante est rarement due à un manque de volonté ou à un manque de talent. Le plus souvent, c’est que la tâche, la mission ou l’activité dans laquelle vous vous êtes engagé ne vous permet pas de libérer vos talents.
Autrement dit, il y a inadéquation entre vos propres talents et ceux indispensables pour réussir dans l’activité considérée.
Le talent constitue un réel potentiel d’excellence
Montesquieu définit le talent dans ses célèbres pensées comme «un don que Dieu nous a fait en secret, et que nous révélons sans le savoir». Contrairement au savoir (la connaissance) et au savoir-faire (l’expérience), le talent ne s’apprend pas. Il s’agit d’une prédisposition forte, un mode de comportement stable capable d’enregistrer un résultat positif. En effet, nous connaissons tous des personnes bardées de diplômes (savoir) et possédant une large expérience (savoir-faire) et qui pourtant ne parviennent pas à exceller dans leur domaine d’activité. A l’inverse, nous connaissons tous aussi des personnes qui, malgré un niveau de savoir et d’expérience limité, arrivent à être les meilleurs dans leur rôle. Les entreprises les plus performantes sur la planète savent que le talent est générateur de performance. Certaines études montrent qu’une exploitation réelle du talent des collaborateurs au sein des entreprises, permettrait d’accroître la performance de 40%.
La norme est protectrice mais aussi limitante
Chacun a conscience de la nécessité de fixer des règles et des procédures au sein d’une organisation. Pour autant, les études menées par Yann Algan ont démontré un lien de causalité entre le taux de procédures et le niveau de confiance. Par exemple, les pays du Nord de l’Europe jouissent d’un niveau de confiance important (70%) et ont un taux de procédures extrêmement faible. A l’inverse en France, nous cumulons un niveau de confiance faible (21%) et le niveau de procédures le plus élevé de tous les pays de l’OCDE. Le déficit de confiance au sein d’une société a donc pour corollaire une forte régulation. La France d'aujourd'hui est toujours tributaire de l'héritage napoléonien qui est en quelque sorte le père de l’administration française. Centralisation, codification, réglementation, etc. demeurent des caractéristiques fortes de notre pays.
Au sein de l’entreprise, qu’elle soit publique ou privée, ce constat est tout à fait prégnant. C’est la théorie du « mille-feuille » qui amène chaque niveau hiérarchique de l’organisation à créer sa propre procédure pour exister, se rassurer ou se justifier, … Autant de mauvaises raisons qui éloignent les collaborateurs du sens de l’objectif en les focalisant sur le respect de la procédure et non sur leur excellence, génératrice elle de performance.
Spécialisation ou polyvalence ?
Evidemment, l’excellence ne peut être viable que si l’on fait le choix de la spécialisation. Tous les économistes s’accordent d’ailleurs sur le fait que la spécialisation est synonyme de gain de productivité. L’expert maîtrise son domaine, résout les problèmes, prend des initiatives et apporte une réelle valeur ajoutée à l’organisation. La spécialisation que j’évoque ici n’est bien sûr pas celle du Taylorisme. Il s’agit d’une organisation où les talents, les points forts (compétences) et donc l’engagement du collaborateur représentent les principaux critères qui conduisent la direction à lui confier une large responsabilité dans son domaine d’expertise. Cette stratégie « gagnante » conduit systématiquement le collaborateur vers l’épanouissement au travail, la performance et l’excellence.
Si la spécialisation prend d’abord en compte la personne, la polyvalence elle, est davantage tournée vers l’organisation du travail. Il faut que chaque collaborateur soit capable de réaliser l’ensemble des tâches ou des missions du service. Celles dans lesquelles il est expert mais aussi celles dans lesquelles son niveau de talent et/ou de compétence est médiocre. Cette stratégie est nécessairement moins productive car elle peut conduire le collaborateur vers des difficultés à résoudre les problèmes, des doutes et du stress, ce qui aboutira la plupart du temps à une performance moyenne et rarement à l’excellence.
Au-delà du travail, dans notre vie personnelle aussi nous avons le droit de ne pas être toujours au top. Si l’on souhaite atteindre émotionnellement le « flow » (équilibre), il est important de se fixer des challenges élevés là où nous nous sentons forts. Mais aussi de savoir mesurer nos exigences dans les domaines dans lesquels nous sommes moins agiles, au risque de développer des émotions négatives comme l’inquiétude, l’anxiété ou la frustration.
Vous l’aurez compris, pour libérer tout votre potentiel, il est essentiel de viser l’excellence et non la moyenne.
Pour ce faire :
- Choisissez une activité dans laquelle vous pourrez mettre vos talents et vos points forts (compétences) en action
- Ne vous laissez pas enfermer par les procédures, prenez des initiatives et sortez de votre cadre de référence
- Ne considérez pas l’excellence comme inatteignable mais plutôt comme la norme dans vos domaines d’expertise
Chaque mois, je traiterai d’une thématique en particulier inspirée du Management Positif®, sur un format court, avec la volonté d’être utile, voire inspirant.
Bruno BORTOLOTTI
Fondateur du Management Positif® et du réseau de consultants accrédités
Auteur du livre "Le Management Positif®" (2ème édition - Juin 2016)
Ce contenu vous a plu ?
Vous n'avez lu qu'une partie de cet article. Vous souhaitez lire la suite et accèder à la totalité du contenu ?
Dans ce cas, cliquez-ici.