Newsletter Management Positif® - Août 2017

Article inspiré du Management Positif® : la reconnaissance, la sève de la motivation

A tort ou à raison, la plupart d’entre nous sommes accros à la reconnaissance.
Qualités, compétences, différences, besoins,… autant de sujets pour lesquels notre soif de reconnaissance est rarement assouvie.
Professionnelle ou personnelle, cette pratique si précieuse pour le récepteur est-elle si difficile à transmettre pour l’émetteur ?

Pour être heureux au travail, les français ont besoin de reconnaissance.
Dans l’entreprise, la motivation par la reconnaissance est l’un des principes de management les plus anciens. Tellement banalisé qu’il n’est que très rarement mis en application par les managers. En effet, parmi les attentes des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, « la marque de reconnaissance et de félicitation pour avoir bien effectué son travail » est de loin celle qui est la moins bien comblée.
Cadremploi publie les résultats de l’étude sur le « bonheur au travail » réalisée auprès de 1800 salariés. Fortement plébiscitée, la reconnaissance du travail est considérée comme le principal levier d’influence sur la qualité de vie au travail, alors même que 7 salariés sur 10 déclarent ne pas se sentir reconnus à leur juste valeur.
  
Reconnaitre un collaborateur peut passer par différents types d’attention :
  • La reconnaissance de la personne : elle se manifeste par des gestes posés au quotidien lors de contacts et d’échanges. Il s’agit d’une forme de reconnaissance accordée d’emblée à chacun, pour la simple raison qu’il est un être humain.
  • La reconnaissance des pratiques : c’est l’observation et l’évaluation des compétences qui constitue un feed-back indispensable au développement. Elle génère, entre autres, la créativité, l’innovation et l’amélioration continue des méthodes de travail.
  • La reconnaissance des efforts : elle souligne la qualité et l’importance des efforts fournis par les collaborateurs dans le but de contribuer au processus de travail. En fait, au-delà de leur contribution, elle met en évidence les risques qu’ils prennent pour mener à terme les projets de l’organisation et l’énergie qu’ils déploient, et ce, indépendamment des résultats obtenus.
  • La reconnaissance du résultat : cette forme de reconnaissance est conditionnelle aux résultats obtenus et elle se manifeste uniquement après que la tâche ait été accomplie. Pour le collaborateur, c’est sa contribution à l’entreprise qui se trouve ainsi valorisée, d’où un plus grand sentiment d’importance dans l’organisation.
 C’est la manière de transmettre la reconnaissance qui contribue à la rendre perceptible.
Le manque chronique de reconnaissance n’est pas tant un problème quantitatif que qualitatif. Autrement dit, de nombreuses marques de reconnaissances ne sont en réalité pas perçues. En effet, la perception du collaborateur dépend essentiellement de la capacité du manager à formaliser les marques de reconnaissance. Pour ce faire, il est important de marquer les esprits. Comment ? En variant la forme (temps consacré, marque d’attention, considération, délégation, formation, félicitation,…) ainsi que le mode de transmission (oral, écrit, individuel, collectif, …).  
La reconnaissance est un acte managérial « positif ».
Elle n’est inscrite dans aucune procédure et constitue rarement une priorité pour le manager. En France, nous avons du mal à féliciter quand c’est bien. Pourtant,  il s’agit bien d’un acte de « management performant et bienveillant », puisqu’il déclenche chez le collaborateur qui la reçoit, une émotion positive qui favorise la qualité de son travail ainsi que son bien-être.

Du point de vue des collaborateurs, en matière de reconnaissance, sans doute leur faut-il prendre un peu de distance afin de ne pas être constamment dépendant de l’approbation des autres et ainsi éviter les nombreuses causes de frustration. 
De plus,  la recherche effrénée de marques de reconnaissance matérielles et/ou immatérielles, qui restent souvent éphémères, peut parfois nous détourner d’une quête plus essentielle, celle qui nous conduit à trouver un sens à notre vie professionnelle et personnelle.
Du point de vue des managers, en matière de reconnaissance, sans doute leur faut-il apprendre et oser dire que c’est bien en limitant le fameux « OUI, MAIS... ». Un travail difficile sur soi car il nous affranchit de ce qui nous a été transmis tout au long de notre éducation scolaire : « votre travail est vraiment remarquable, vous avez 18/20 ! » Ou pire encore : « 19,50/20 ». Et pourquoi pas 20/20 ? 


Chaque mois, je traiterai d’une thématique en particulier inspirée du Management Positif®, sur un format court, avec la volonté d’être utile, voire inspirant.

Bruno BORTOLOTTI
Fondateur du Management Positif® et du réseau de consultants accrédités
Auteur du livre "Le Management Positif®" (2ème édition - Juin 2016)



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Fondé en 2013 par Bruno Bortolotti, le réseau de consultants accrédités au Management Positif® est composé de consultants Formateurs indépendants experts en management des ressources humaines et en coaching.

Le Management Positif® est une méthode de formation exclusive certifiée qualité « VeriSelect » (Veritas) dont le contenu et la marque sont protégés. Seuls les consultants accrédités au Management Positif® sont habilités à commercialiser et à mettre en oeuvre ce programme de formation au sein des organisations.
 
L'objectif du Réseau consultants accrédités au Management Positif® est de déployer cette méthode au sein d’entreprises de toutes tailles et de tous domaines d’activité dans des conditions pédagogiques, techniques et commerciales optimales.
 
 
 
Le processus d'accréditation au Management Positif® comprend 2 étapes :
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POUR EN SAVOIR PLUS : contacter Bruno Bortolotti au 06 13 30 71 21 ou www.managementpositif.com/nous-rejoindre.php

Réseau des consultants accrédités au Management Positif®